Forleden udkom det nye nummer af det glimrende svenske tidsskrift Ekonomisk Debatt. Som altid er der flere interessante artikler, men en er særligt relevant i en dansk kontekst. Under titlen ”Turordningsregler – lagstiftning med konsekvenser eller spel för gallerierna?” ser den talentfulde unge forsker Carl Magnus Bjuggren sammen med Martin Olson og Per Skedinger på konsekvenserne af det, vi i Danmark kalder SIFU-princippet – Sidst Ind, Først Ud. SIFU-princippet var reglen i mange år i den offentlige sektor, og selvom det har vist sig at være i modstrid med bl.a. Ligebehandlingsloven, praktiseres det stadig i store dele af den.

Princippet er nedfældet i den snærende lovgivning af det svenske arbejdsmarked, der af denne og en række andre grunde er langt mindre fleksibelt end det danske. I Sverige praktiseres SIFU derfor ikke kun i den offentlige sektor, men også i størstedelen af den private sektor. Spørgsmålet om regulering af arbejdsmarkedet deler de politiske vande i Sverige, og da reglerne også åbner for visse måder delvist at omgå SIFU, er et almindeligt argument imod liberalisering, at lovgivningen blot er ”spil for galleriet.” Bjuggren et al. starter derfor deres oversigtsartikel i Ekonomisk Debatt med at vise, at det ikke er rigtigt. SIFU-reglerne binder og bliver faktisk fulgt.

Det virkeligt interessante spørgsmål er derfor, hvad SIFU gør ved en virksomheds produktivitet og måde at arbejde på. Den stærkeste bid evidens kommer fra Carl Magnus Bjuggrens eget arbejde, der udkom i januar i Journal of Public Economics. Her udnytter han på kreativ vis en undtagelse – Tvåundantaget – der indførtes i 2001 og tillod virksomheder med højst ti medarbejdere at undtage to medarbejdere fra SIFU-princippet, hvis der skal afskediges. Carl kan derfor sammenligne virksomheder, der tilfældigt har ti medarbejdere og derfor er omfattet undtagelsen med virksomheder, der har 11 medarbejdere og derfor ikke er.

Resultatet er, at virksomheder, der er undtaget fra at skulle følge SIFU-princippet, i gennemsnit bliver to til tre procent mere produktive. Med andre ord er den gennemsnitlige virkning en produktivitetsfremgang, der svarer til et til halvandet års almindeligt fremskridt. med. Carl peger derudover på den vigtige pointe, at virkningen ikke behøver at skyldes at der arbejdes mere intensivt, men ”kan ocksa vara ett resultat av att arbejdsgivaren får mer frihet att bestämme vem som ska gå vid uppsägningar.” Yderligere evidens taler for denne tolking, da effekten viser sig at være koncentreret i relativt ældre virksomheder, og dermed i virksomheder der har været udsat for SIFU i længere tid og sandsynligvis har akkumuleret flere medarbejdere, som man egentligt gerne ville af med.

Udover at være vigtigt i en svensk kontekst – og et eksempel på en meget elegant nåde at løse metodologiske problemer på – har Bjuggren og hans kollegers forskning også visse implikationer i en dansk debat. På den ene side har den offentlige sektor et produktivitetsproblem, og ikke blot – som nogen tror – på grund af voksende HR-afdelinger. På den anden tales der ofte og højlydt om, hvordan man da ”ikke kan løbe hurtigere” og der således ikke er rum for produktivitetsfremskridt i den offentlige sektor. Men i store dele af sektoren kører man stadig de facto efter SIFU-princippet. Fundende som Bjuggren et al. opsummerer i Ekonomisk Debatt tvinger derfor en til at spørge, hvad der ville ske med den offentlige sektors produktivitet i Danmark, hvis man helt opgav SIFU. Det er værd at tænke over, og ikke mindst fordi mange, der ellers er ideologisk imod hele debatten, kunne tænkes at værdsætte hvis deres dovneste og mest uduelige kolleger ikke længere var beskyttede af SIFU-princippet?